3 employés américains sur 10 des salariés américains sont tout à fait d’accord pour dire qu’au travail, leur opinion semble compter.

(Source : State the American Workplace, Gallup)

Bien entendu, cette vague de désengagement peut être attribuée à un large éventail de facteurs, notamment la reconnaissance, les incitations, les possibilités d’évolution, les collègues, les managers, les valeurs de l’entreprise, l’espace de travail et la santé, pour n’en citer que quelques-uns. Cependant, une grande attention a été accordée au coût croissant du désengagement (voir cet article du Huffington Post ) et à ses conséquences telles que l’augmentation des taux de rotation, et des solutions commencent à émerger dans de nombreux domaines différents avec des recherches sur le leadership, la gestion et la culture d’entreprise.

Ces dernières années ont vu le début d’un changement radical dans les modèles opérationnels, et nous voyons déjà certains leaders d’opinion prendre de l’avance en faisant confiance à l’approche ascendante pour générer une croissance exponentielle. Un certain nombre de modèles d’entreprise, tels que les sociétés à responsabilité limitée et les coopératives, sont de plus en plus à la mode car ils mettent clairement l’accent sur la responsabilisation des employés, ce qui permet à ces entreprises de bénéficier d’une amélioration du moral et de la productivité, ainsi que d’une stabilité à long terme.

L’une des priorités émergentes favorisées par les avancées technologiques est le besoin de commodité, et il est évident que les communications rendues pratiques feront partie de ce changement, notamment en mettant davantage l’accent sur le travail d’équipe, les échanges, le partage, la coopération, l’inclusion, la diversité, le retour d’information, l’image de marque, la proactivité et la messagerie, parmi d’autres.

Les salariés qui ont le sentiment que leur voix est entendue au travail sont

4,6 fois plus susceptibles de se sentir habilités à donner le meilleur d’eux-mêmes.

(Source : Salesforce)

Les silos de communication sont l’un des points douloureux que la technologie peut certainement nous aider à éliminer. La centralisation de votre collaboration et l’inclusion automatique du bon public pour un message sont quelques-unes des principales caractéristiques de la communication sans silo induite par la technologie et, même si cela semble aller de soi, certaines organisations hésitent à rejoindre la révolution.

Imaginez un instant une culture d’entreprise qui encourage (et non décourage) le retour d’information, recueille les questions, intègre les changements et met en œuvre les suggestions tout en offrant à ses employés un environnement où ils peuvent apprendre et se développer dans un cadre de collaboration accessible à tout moment et en tout lieu, où la participation est proactive (et non obligatoire) et où l’avis de l’employé le moins ancien est autant apprécié que celui du directeur financier de l’entreprise. Cette vision représente vaguement les tendances qui émergent et qui marqueront le passage à la prochaine phase de l’engagement des employés.

39% des employés interrogés pensent que les membres de leur propre organisation ne collaborent pas suffisamment.

(Source : Queens University of Charlotte)

Bien entendu, ce changement n’est pas un phénomène isolé et s’inscrit dans le cadre de l’évolution, qui dure depuis une décennie, vers la transformation numérique qui transforme bien plus que nos processus d’entreprise. Les cultures d’entreprise font partie intégrante de nos activités et sont parfois considérées comme allant de soi. Les stratégies de gestion du changement peuvent aider à gérer les changements transformateurs à long terme. Se préparer au changement, plutôt que de le combattre, est une manière beaucoup plus efficace de réagir et contribuera à créer un sentiment d’appartenance plus profond chez les employés. Bien sûr, c’est logique, car les gens sont plus enclins à s’engager avec une organisation qui montre qu’elle peut s’adapter à une réalité en constante évolution qu’avec une organisation qui refuse de changer.

Le domaine de la gestion du changement connaît lui aussi une évolution rapide et nous assistons aujourd’hui à l’émergence de nouvelles méthodes technologiques permettant d’obtenir des niveaux d’engagement et d’adoption plus élevés, telles que la gamification. La gamification associe le jeu, l’amusement et l’apprentissage dans l’espoir de favoriser l’adoption de nouvelles méthodes par les employés.

Là encore, il ne suffit pas de dire que vous êtes prêt à vous adapter. Pour survivre et prospérer, les organisations doivent être proactives. Cela signifie : susciter un retour d’information, tirer parti d’initiatives ascendantes pour améliorer les opérations de votre organisation, donner à tous les employés la possibilité de poser des questions, de discuter d’améliorations potentielles, de collaborer, de travailler en équipe, de s’appuyer sur les connaissances des personnes sur le terrain et d’essayer de nouveaux moyens pour permettre à davantage d’employés de s’exprimer.

(Source: Deloitte Global Human Capital Trends survey, 2018)

En termes économiques, l’un des avantages à long terme de l’évolution des tendances en matière de collaboration pourrait être une diminution des coûts des missions de conseil externalisées, les organisations décidant de regarder d’abord à l’intérieur plutôt que de s’en remettre à des consultants pour obtenir des informations. Compte tenu de la richesse de l’expérience et des connaissances qui existent sur nos lieux de travail respectifs, les managers découvriront certainement qu’en demandant un retour d’information, ils pourront peut-être trouver les réponses qu’ils cherchaient auprès d’un membre de leur équipe et économiser ainsi sur les futures missions de conseil.

Et comme si tout cela ne suffisait pas, la communication est souvent liée au leadership et, comme nous le savons, le leadership a tendance à commencer au sommet. Combien de fois avons-nous vu, ces dernières années, des exemples de leadership médiocre et de canaux de communication fermés entraînant une dégradation de la réputation des entreprises ? Ces exemples ne sont pas isolés et peuvent également expliquer “pourquoi 33% des employés ne pensent pas que les valeurs fondamentales de leur entreprise correspondent à leurs valeurs personnelles”(Office Vibe).

En fait, ce qu’il faut, c’est une approche collaborative de la transformation de l’entreprise, en veillant à ce que vos employés sachent qu’ils ont une influence sur les politiques et la prise de décision, et où l’amélioration continue dynamique basée sur le retour d’information des employés peut créer des changements durables.